Terminación de contrato

VÍDEO EXPLICATORIO TERMINACIÓN DE CONTRATO COLOMBIA

El contrato de trabajo así como se acuerda y se firma entre las partes, también se puede terminar por cualquiera de las partes,  y esa terminación puede ser con una justa causa o sin ella.

Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=2gD2mcm038k

JUSTAS CAUSAS TERMINACIÓN DE CONTRATO

Fuente:  http://www.finanzaspersonales.co/trabajo-y-educacion/articulo/las-causas-justas-para-terminar-contrato-trabajo/53816

Pacto Laboral

 Es un mecanismo de negociación colectiva que tiene por fin terminar los conflictos colectivos de trabajo, determinando las condiciones de trabajo durante su vigencia, y regido por las mismas normas que la Convención Colectiva.

Se caracteriza porque se celebra entre el empleador y trabajadores no sindicalizados y se aplica únicamente a quienes lo han suscrito o a quienes posteriormente adhieran a ellos, es decir, no se aplica de manera extensiva a otros trabajadores, independientemente del número de trabajadores que lo hayan suscrito en relación con el número total de trabajadores.

El empleador es libre de celebrar pactos colectivos con trabajadores no sindicalizados, salvo en el evento en el que el sindicato esté compuesto por más de un tercio (1/3) de los trabajadores de la empresa, caso en el cual no puede celebrar pactos o prorrogar los existentes, por cuanto la convención colectiva en estos casos se extiende a todos los trabajadores de la empresa, admitiendo de esta manera la preeminencia de la organización sindical (Sentencia Corte Constitucional SU-342/95 ^{[j 1]} y C- 1491 de 2000 ^{[j 2]}).

la libertad patronal para celebrar pactos colectivos no puede ejercerse o utilizarse por el patrono para afectar los derechos fundamentales de los trabajadores sindicalizados y de la organización sindical. 

Tipos de pactos: convenio, acuerdo o pacto colectivo

Convenio colectivo

El convenio colectivo incluye tanto los convenios estatutarios como los extraestatutarios, y su ámbito material es mayor que el de los acuerdos colectivos, pues siempre habrá de referirse, entre otros aspectos, a la regulación de las condiciones de trabajo y empleo. 

Acuerdo colectivo

El acuerdo colectivo tiene un ámbito material más restringido que el convenio colectivo, pues podrá referirse o no a las condiciones de trabajo y empleo, pero si lo hace, su regulación se limitará al ámbito de la empresa (acuerdo de empresa, que es el más típico de los acuerdos colectivos). Si el acuerdo colectivo no contiene una regulación detallada de condiciones de trabajo y empleo, p.ej., el caso de los acuerdos de paz, la forma escrita cumple sólo una función meramente probatoria, e incluso puede ser suplida provisionalmente por otros medios de expresión, la manifestación de voluntad del comité de huelga. 

Pacto colectivo

El pacto colectivo hace referencia, de manera genérica, a todos los tipos de acuerdos o convenios colectivos, y también a las cláusulas singulares de unos y otros.

Los pactos y las convenciones colectivas tienen como finalidad "fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia". Es decir, que unos y otras tienen no sólo un carácter normativo sino un elemento obligatorio o aspecto obligacional, con los alcances que quedaron precisados en la aludida sentencia C-009 de 1994

Convenciones Colectivas

Están regidas por marcos normativos establecidos en los códigos colombianos, código sustantivo del trabajo.

ARTICULO 467. DEFINICION.  Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios {empleadores} o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.	ARTICULO 468. CONTENIDO.  Además de las estipulaciones que las partes acuerden en relación con las condiciones generales de trabajo, en la convención colectiva se indicarán la empresa o establecimiento, industria y oficios que comprenda, el lugar o lugares donde ha de regir la fecha en que entrará en vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia y la responsabilidad que su incumplimiento entrañe.
ARTICULO 469. FORMA.  La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuantas sean las partes y uno más, que se depositará necesariamente en el Departamento Nacional de Trabajo, a más tardar dentro de los quince (15) días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento de todos estos requisitos la convención no produce ningún efecto.	ARTICULO 470. CAMPO DE APLICACIÓN Las convenciones colectivas entre {empleadores} y sindicatos cuyo número de afiliados no exceda de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, solamente son aplicables a los miembros del sindicato que las haya celebrado, y a quienes adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato.
ARTICULO 471. EXTENSIÓN A TERCEROS. 1. Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados.	2. Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el número de afiliados al sindicato llegare a exceder del límite indicado, con posterioridad a la firma de la convención

BIBLIOGRAFIA

https://encolombia.com/derecho/codigos/codigo-sustantivo-trabajo/pactos-colectivo-contratos-sindicales/

http://calcolombia.co/wp-content/uploads/2017/08/PACTOS-COLECTIVOS-EN-PERJUICIO-DEL-EJERCICIO-A-LA-LIBERTAD-SINDICAL.pdf

http://www.portafolio.co/economia/empleo/mintrabajo-limitaria-pactos-colectivos-en-las-empresas-504320

Prestaciones Sociales

Prestaciones Sociales

Las prestaciones sociales son pagos adicionales del salario del trabajador, pagos que pueden ser en especie, económicos u otros beneficios, que son pagos exclusivos para las personas que están vinculadas a la empresa por medio de un contrato de trabajo, esto quiere decir que los que están por medio de un contrato por prestación de servicios no tienen derecho a ningún tipo de beneficio, si el empleado desea adquirir la prestación de salud deberá ser paga por el mismo.

Entre las prestaciones sociales que son beneficio por ley al trabajador que deben ser canceladas por el empleador se encuentran:

 

  

PRIMA DE SERVICIOS
CONCEPTO	La prima de servicios es una prestación económica que se creó en el artículo 306, del Código Sustantivo de Trabajo, la cual no constituye salario.
VALOR DE LA PRIMA	La prima debe ser pagada un mes de salario por cada año trabajado o proporcional si el tiempo trabajado es menor a un año. Por ejemplo si un trabajador gana un salario de $2.000.000 quiere decir que si ha laborado un año recibirá esta misma suma, si por ejemplo solo ha laborado 6 meses recibirá, la mitad, es decir $1.000.000
CALCULO	La base para el cálculo de la prima de servicios es el Salario básico + Auxilio de Transporte + horas extras + cualquier otro pago considerado salario, por los días trabajados dividido por 360.
PAGO	Los pagos deben ser cancelados en dos cuotas anuales, la primera a más tardar el ultimo día del mes de Junio, y la segunda durante los primeros 20 días del mes de Diciembre, por lo tanto cada liquidación corresponde a un semestre.
EJEMPLO	Si el trabajador ha laborado todo el semestre, lo que le corresponderá será la mitad de su salario básico más los demás pagos mencionados en el apartado del cálculo. Si un trabajador tiene un salario por durante 5 meses de $1.500.000 es decir que esta base se multiplica por los días trabajados divido en los 365 días del año. Prima= (1.500.000 x 150) /360 = $625.000, este sería el valor de la prima a pagar. En el caso que un trabajador devengue salarios diferentes en cada mes, se debe sacar el promedio para que sea la base de la prima.
*La prima de servicios no constituye salario, por lo tanto no se debe tener en cuenta para los pagos de seguridad social ni parafiscales.

AUXILIO DE CESANTIAS
CONCEPTO	Este tipo de beneficio al que tiene derecho todo trabajador, equivale a un mes de salario por cada año trabajado o proporcional si fue menor. Este se hace con el fin de un medio de subsistencia a la terminación del contrato.
PAGO	La liquidación de cesantías se hace el ultimo día de cada año y será pagada al fondo al que el trabajador pertenezca, en caso de que el contrato se termine antes, serán pagadas directamente a la terminación de este.
CALCULO	Se toma el último salario base devengado por los días trabajados, dividido en los 360 días del año
EJEMPLO	Un trabajador laboro desde el día 15 de enero al día 15 de julio. Con un salario básico de $1.200.000. Lo cual seria 1.200.000 X 210 / 360 = 700.000
INTERESES DE CESANTIAS	Los intereses de las cesantías son cancelados por el empleador a más tardar el 31 de enero, sobre las cesantías que se tengan acumuladas al 31 de diciembre. Estos intereses son del 12% o proporcional por fracción de año acumulado, y son pagadas directamente al empleado a diferencias de las cesantías que son pagadas directa en el fondo.
CALDULO DE INTERESES DE CESANTIAS	El cálculo realizado para la cancelación de estos interés es, salario básico por el 0.12(12%), si trabajo todo el año, de no ser así debe ser calculado proporcional es decir el salario básico por los días trabajados por el 0.12 (12%) divido por los 360 días del año.
EJEMPLO INTERESES DE CESANTIAS	Un trabajador laboro del 30 de mayo al 30 de diciembre el acumulable de su salario que es $1.000.000, por lo cual seria 1.000.0000 X 210 X 0.12 / 360 = 70.000 Si el trabajador hubiera laborado los 12 meses el cálculo serio completo. 1.000.000 X 0.12 = 120.000

                                        

VACACIONES
CONCEPTO	En si las vacaciones no se consideran como prestación social sino más bien, un derecho del empleado al otorgársele un descanso remunerado por el hecho de haber trabajo un tiempo en la compañía. De igual forma se han incluido dentro de las prestaciones por simplicidad. Las vacaciones en Colombia corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por año trabajado, (incluyendo el sábado si para la compañía cuenta como día hábil). En el caso de que no lleve un año trabajando las vacaciones se reconocen proporcional al tiempo trabajado. Las vacaciones son remuneradas con el salario del trabajador al momento de salir a vacaciones, si el salario es variable se debe realizar un promedio del último año, excepto si no lleva el año, que esto significaría que el trabajador se retira antes de este tiempo. La idea de las vacaciones es que se tomen y se disfruten por regla general no deberían compensarse en dinero, a menos que el trabajador lo solicite por escrito, o este lleve su año se retira y no lo haya disfrutado.
DIVISION DE VACACIONES	Los días de vacaciones pueden ser según el artículo 190 del Código sustantivo del trabajo como mínimo 6 días hábiles continuos anualmente.
CALCULO DE DIVISION DE VACACIONES	Con base a lo anterior se podría decir que con una regla sencilla el disfrute de vacaciones en divisiones podría ser de los días de vacaciones (15) los días mínimos de descanso (6) por lo cual es 15/6 = 2.5 Por lo cual si son 2.5 periodos de 6 días hábiles como mínimo, para poder dividirlas se pueden tomar uno de 7 días y luego otro de 8, o uno de 6 días y el otro de 9 días.
ACUMULACION DE VACACIONES	Los acumulados de 15 días de vacaciones en realidad solo pueden ser 9 ya que el trabajador tienen derecho a tomar mínimo 6 durante su año de labor, esos 9 días se pueden acumular hasta por dos años y hasta por cuatro si son personas de confianza, personal técnico o personas que viven fuera del país.
PAGO DE VACACIONES	Las vacaciones son remuneradas el día que el empleado sale a disfrutarlas.
CALCULO DE VACACIONES	Si se trata de su derecho a los 15 días, seria medio salario base que este devengando al momento de salir a tomarlas, si el salario es variable se debe promediar de los salarios de todos los meses. Cuando se trata de vacaciones proporcionales se usa la base del salario por los días laborados dividiendo en 720. Tener en cuenta que para las vacaciones no se tiene en cuenta el subsidio de transporte.
EJEMPLO	Un trabajador laboro del 1 de Julio al 31 de diciembre, con un salario $1.500.000 1.500.000 X 180 /720= 375.000

AUXILIO DE TRANSPORTE

CONCEPTO

El subsidio de transporte se dio por la ley 15 de 1959 con el objetivo de poder subsidiar los costos de movilización de los empleados y como tal no constituye salario. Solo los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales vigentes, tendrán derecho al pago de este subsidio. El auxilio de transporte vigente del año 2018 es de $88.211 *El subsidio no constituye salario, por lo cual no se incluye como base para el cálculo de aportes parafiscales ni de seguridad social.

Referencias Bibliográficas

Bernal. E. (2016). Prestaciones sociales. Cartilla laboral 2016. 

Anomimo. (s.f). Concepto prestaciones sociales. Recuperado de drechowww.escolme.edu.co/almacenamiento/tecnicos_oei/leg_laboral/contenido_u4.pdf

Aportes Parafiscales

Los parafiscales son aportes obligatorios que corresponden al empleador en beneficio de sus trabajadores. Estos aportes (que suman el 9 % de la nómina) se destinan a las cajas de compensación familiar, al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar –ICBF– y al servicio nacional de aprendizaje –SENA–.

El salario base sobre el cual se calculan los aportes parafiscales es la totalidad de los valores recibidos como remuneración por el trabajador, como sueldo básico, comisiones, horas extras y recargos nocturnos. Se exceptúa el auxilio de transporte y aquellos pagos que por expreso acuerdo entre las partes se consideran como no constitutivos de salario

Las entidades las cuales conforman los parafiscales son:

Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)	Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
Tiene como objetivo propender por el bienestar de los niños de bajos recursos y de la familia en general. Este no cuenta con los recursos necesarios para procurarse los cuidados mínimos necesarios, como el suministro de alimentos, vestido, vivienda o educación.	Tiene como función capacitar a los colombianos para que adquieran el conocimiento y destrezas necesarias para que logren una adecuada inserción y desempeño en el campo laboral
Cajas de Compensación Familiar
Las cajas de compensación familiar se encargan de administrar los recursos aportados por las empresas, y que tienen como objetivo otorgar un subsidio a los trabajadores que tiene beneficiarios con derecho a él.

¿Cuándo se paga no se paga los para fiscales?

1.    Según Ministerio de la Protección Trabajo, cuando un trabajador se encuentra incapacitado, durante ese período no hay lugar al pago de los aportes parafiscales; debido que cuando un trabajador se incapacita, la EPS o la ARL, según sea la naturaleza y el origen del problema de salud que origina la incapacidad, paga un auxilio económico que no tiene la connotación de salario.

2.    Cuando hay lugar a una licencia de maternidad, siendo esta pagada por la EPS y no por la empresa el Ministerio de trabajo considera que los valores que pague la EPS por concepto de licencia de maternidad, deben ser incorporados por la empresa para efecto de determinar la base sobre la cual se han pagado los aportes parafiscales.

Referencias

https://www.gerencie.com/aportes-parafiscales.html

Salario

Según el Código Sustantivo de Trabajo en su artículo 127 “Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones”.

El Salario se puede dar en diferentes formas:

• Salario mínimo: es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
• Salario en especie es toda aquella parte de la remuneración que recibe el trabajador, de manera ordinaria y permanente, que constituye (por lo general) una variedad tangible diferente al dinero moneda, como es el caso de la alimentación y vivienda. Este tipo de salario en particular presenta varios condicionantes: No puede conformar más del 50% del pago recibido por el empleado (dinero en papel moneda), cuando se trate del salario mínimo no puede sobrepasar el 30% del valor del mismo y, finalmente, no se debe confundir “salario en especie” con elementos como propinas y uniformes.
• Salario por obra hace referencia al pago que corresponde a una labor definida, en la cual no hay un periodo de tiempo establecido, pero si un objetivo claro a realizar por parte del trabajador.
• Salario integral es la modalidad en la cual el pago comprende 10 salarios mínimos legales vigentes (SMMLV) más la carga prestacional que corresponde a un 30% adicional, o sea que dicho pago ostenta un valor que llega a los 13 SMMLV. Como lo indica el CST, en el segundo numeral del artículo 132“valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones”. Este sueldo tiene un carácter mensual y suele presentarse en altos cargos administrativos.
• Salario fijo es la expresión que se usa para denotar que el pago tiene un valor establecido y no está destinado a variar mensualmente, se puede decir entonces que la mayoría de los salarios tiene una naturaleza fija, indistinto del posible aumento anual, la duración del contrato y el pago de horas extra.
• Salario variable es aquel que tiene un valor diferente en cada periodo de pago o, dicho de manera simple, cuando no se trate de remuneración fija (como sucede en el pago de tareas y unidad de obra) este se encuentra establecido en el artículo 176 del CST. 
• Salario básico denota simplemente el monto que recibe tu empleado de manera mensual y constante, sin tener en cuenta pago de horas extra, recargos nocturnos, dominicales, festivos, primas, liquidaciones o algún tipo de descuento por faltas no justificadas.

Según el Código Sustantivo del trabajador en su artículo 150  descuentos permitidos y en su artículo 149 descuentos prohibidos, que el empleador podrá hacerle a sus colaboradores del salario.

Descuentos Permitidos	Descuentos Prohibidos
1.   Descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal. 2.   Cuotas con destino al pago de la seguridad social (EPS-Pensión). 3.   Sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado	1. Concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador. 2. Indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; 3. No se puede descontar del salario precio de alojamiento o alimentación.

Formas y libertad de estipulación

1.    El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2.    No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16. 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

Referencias

https://encolombia.com/derecho/codigos/codigo-sustantivo-trabajo/salarios/

http://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1501/CODIGO%20SUSTANTIVO%20DEL%20TRABAJO%20concordado.pdf
https://www.youtube.com/watch?v=QVUt_8BPzVo